Artículo 22 del Código del Trabajo: quiénes pueden estar excluidos de jornada

Artículo 22 del Código del Trabajo: quiénes pueden estar excluidos de jornada

El artículo 22 del Código del Trabajo es una de las normas laborales más consultadas en Chile, especialmente desde la entrada en vigencia gradual de la Ley de 40 horas. Muchas personas han escuchado frases como “estoy con artículo 22”, “no marco asistencia” o “no me pagan horas extra porque estoy excluido de jornada”.

Sin embargo, estar mencionado en el artículo 22 del contrato no significa automáticamente que una persona pueda quedar fuera del límite de jornada. La exclusión de jornada es excepcional y debe justificarse por la naturaleza real de las funciones, el nivel de autonomía y la ausencia de fiscalización superior inmediata, según corresponda.

En esta guía explicamos qué regula el artículo 22, quiénes pueden estar excluidos de la limitación de jornada, qué cambió con la Ley de 40 horas y qué deberían revisar trabajadores y empleadores.

1. Qué regula el artículo 22 del Código del Trabajo

El artículo 22 del Código del Trabajo regula la duración de la jornada ordinaria de trabajo. Con la modificación introducida por la Ley N° 21.561, la jornada ordinaria no debe exceder de 40 horas semanales una vez completado el calendario gradual de implementación.

La misma norma también contempla casos excepcionales en que ciertos trabajadores pueden quedar excluidos de la limitación de jornada. Esto significa que no quedan sujetos al límite semanal ordinario de horas, siempre que realmente se cumplan los requisitos legales.

La Dirección del Trabajo ha explicado que esta exclusión debe aplicarse restrictivamente, porque se trata de una excepción a la regla general de jornada. En otras palabras, la regla general es estar sujeto a jornada; la exclusión es la excepción.

2. Qué cambió con la Ley de 40 horas

La Ley N° 21.561 redujo gradualmente la jornada ordinaria de trabajo y también modificó el artículo 22 del Código del Trabajo. Antes existían más hipótesis de exclusión de jornada; con la reforma, el ámbito de exclusión quedó más restringido.

La Dirección del Trabajo ha señalado que la Ley de 40 horas eliminó causales de exclusión basadas en criterios geográficos o en el solo uso de medios tecnológicos para prestar servicios fuera del establecimiento. Por eso, trabajar fuera de la oficina, usar computador, teléfono o prestar servicios a distancia no basta por sí solo para quedar excluido de jornada.

Actualmente, el análisis debe concentrarse en la naturaleza de las funciones, el grado de autonomía efectiva y la existencia o no de fiscalización superior inmediata.

3. Quiénes pueden estar excluidos de jornada

Según la Dirección del Trabajo, hoy solo pueden quedar excluidos de la limitación de jornada dos grandes grupos de trabajadores.

1. Personas que desempeñan cargos de confianza o alta responsabilidad

En este grupo pueden encontrarse trabajadores que usualmente representan al empleador, como gerentes, administradores o apoderados con facultades de administración, siempre que sus funciones reales correspondan a ese nivel de confianza o responsabilidad.

No basta con poner un nombre de cargo formal. Lo importante es revisar qué hace efectivamente la persona, qué nivel de decisión tiene, si representa al empleador y si ejerce funciones de dirección o administración.

2. Trabajadores que prestan servicios sin fiscalización superior inmediata

También pueden quedar excluidos quienes prestan servicios personales sin fiscalización superior inmediata, en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas.

Este punto es clave. La Dirección del Trabajo ha precisado que la exclusión no depende simplemente de que el trabajador tenga cierta flexibilidad o trabaje fuera de la empresa. Debe analizarse si existe un control directo y funcional sobre la forma y oportunidad en que desarrolla sus labores.

4. Qué significa “sin fiscalización superior inmediata”

La expresión “sin fiscalización superior inmediata” no significa ausencia total de subordinación. Un trabajador puede estar subordinado a la empresa, recibir instrucciones generales y formar parte de la organización, pero aun así no estar sujeto a un control directo sobre el modo y momento en que ejecuta sus funciones.

La Dirección del Trabajo ha distinguido entre subordinación y dependencia —que son propias de todo contrato de trabajo— y fiscalización superior inmediata. No son lo mismo. Puede existir contrato de trabajo y, al mismo tiempo, ausencia de fiscalización superior inmediata si la naturaleza de las funciones permite una autonomía real.

Por el contrario, si la empresa controla diariamente el horario, exige conexión permanente, supervisa minuto a minuto, fija instrucciones operativas directas o controla de manera inmediata cómo y cuándo se realiza el trabajo, puede ser discutible que exista una verdadera exclusión de jornada.

5. No basta con que el contrato diga “artículo 22”

Un error frecuente es creer que basta con incluir una cláusula en el contrato para que el trabajador quede automáticamente excluido de jornada.

En realidad, lo relevante es la forma en que se prestan los servicios. Si el contrato dice que el trabajador está excluido de jornada, pero en la práctica tiene horario fijo, control de asistencia, supervisión directa y obligación de cumplir una jornada determinada, puede existir una contradicción entre el contrato y la realidad.

En materia laboral, las condiciones reales de trabajo son especialmente importantes. Por eso, la exclusión debe analizarse caso a caso.

6. Ejemplos de situaciones que podrían justificar exclusión

Podrían existir casos en que la exclusión de jornada sea razonable, por ejemplo:

• Gerentes o administradores que representan al empleador y toman decisiones relevantes.
• Apoderados con facultades reales de administración.
• Trabajadores con funciones altamente autónomas, sin control directo sobre su horario diario.
• Personas que organizan por sí mismas la forma y oportunidad de cumplir sus labores, cuando la naturaleza del cargo lo permite.

En todos estos casos, la clave no es el nombre del cargo, sino el contenido real de las funciones y la forma concreta en que se ejerce o no se ejerce supervisión.

7. Ejemplos de situaciones problemáticas

En cambio, la exclusión podría ser discutible si el trabajador:

• tiene horario fijo de entrada y salida;
• debe marcar asistencia o conectarse a una hora determinada;
• recibe instrucciones directas y permanentes durante la jornada;
• debe pedir autorización para salir, desconectarse o ausentarse;
• tiene supervisión diaria sobre tareas, tiempos y cumplimiento horario;
• no tiene facultades reales de administración ni autonomía funcional relevante.

Estas circunstancias no significan automáticamente que la exclusión sea ilegal, pero sí son señales que deben revisarse con cuidado.

8. Artículo 22 y teletrabajo

El teletrabajo no implica automáticamente exclusión de jornada. Una persona puede trabajar desde su casa y seguir estando sujeta a jornada ordinaria si existe control sobre su horario o fiscalización de su tiempo de trabajo.

Después de la Ley de 40 horas, el solo hecho de prestar servicios fuera del establecimiento o mediante medios tecnológicos no basta para quedar fuera de la limitación de jornada.

Por ejemplo, si un trabajador remoto debe conectarse todos los días a una hora fija, asistir a reuniones obligatorias, cumplir bloques horarios y reportar avances bajo supervisión constante, podría estar sujeto a jornada, aunque trabaje desde su domicilio.

9. Artículo 22 y horas extraordinarias

En general, quienes están válidamente excluidos de la limitación de jornada no están sujetos al límite ordinario semanal y, por lo mismo, normalmente no generan horas extraordinarias bajo las reglas comunes de jornada.

Pero si la exclusión está mal aplicada, podría discutirse si correspondía registrar jornada y pagar horas extraordinarias cuando se superaron los límites legales.

Por eso, para trabajadores y empleadores es importante revisar si la exclusión está correctamente justificada. Un uso incorrecto del artículo 22 puede generar conflictos por jornada, horas extra, descanso y cumplimiento laboral.

10. Artículo 22 y Ley de 40 horas

La Ley de 40 horas tiene especial relación con el artículo 22 porque muchas empresas revisaron sus contratos y sistemas de jornada para adaptarse a la nueva normativa.

Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima se redujo a 42 horas semanales, como parte del calendario gradual hacia las 40 horas. Esa reducción beneficia a trabajadores sujetos a jornada ordinaria, pero no opera de la misma manera respecto de quienes están válidamente excluidos de la limitación de jornada.

Esto hace especialmente importante revisar si la exclusión del artículo 22 está bien aplicada. Si una persona no debería estar excluida, podría tener derecho a la reducción de jornada correspondiente y a las reglas generales sobre control horario.

11. Qué debería revisar un trabajador

Si tu contrato dice que estás bajo artículo 22, conviene revisar:

• qué cargo aparece en el contrato;
• qué funciones realizas realmente;
• si tienes horario fijo o control de asistencia;
• si recibes instrucciones directas durante la jornada;
• si debes reportar conexión, desconexión o cumplimiento horario;
• si tienes autonomía real para organizar tu trabajo;
• si representas al empleador o tienes facultades de administración;
• si la exclusión se usa para evitar pago de horas extra o reducción de jornada.

Si existe una contradicción entre lo que dice el contrato y la realidad diaria del trabajo, puede ser necesario revisar la situación con mayor detalle.

12. Qué debería revisar un empleador

Para los empleadores, el artículo 22 debe aplicarse con cuidado. No conviene usarlo como una cláusula general para evitar jornada, registro de asistencia u horas extraordinarias.

Antes de pactar o mantener una exclusión de jornada, conviene revisar:

• si el cargo realmente es de alta responsabilidad o confianza;
• si el trabajador representa al empleador;
• si tiene autonomía funcional efectiva;
• si existe o no fiscalización superior inmediata;
• si la empresa controla horarios, conexión o asistencia;
• si el contrato coincide con la forma real de prestación de servicios;
• si la exclusión se ajusta a la doctrina vigente de la Dirección del Trabajo.

Una aplicación incorrecta puede generar denuncias, fiscalizaciones, reclamos por horas extraordinarias o conflictos laborales.

13. Preguntas frecuentes sobre el artículo 22

¿Qué significa estar con artículo 22?

Significa, en términos simples, que el trabajador podría estar excluido de la limitación ordinaria de jornada, siempre que realmente cumpla los requisitos legales. No basta con que el contrato lo diga.

¿Todos los trabajadores remotos están excluidos de jornada?

No. El teletrabajo no implica automáticamente exclusión de jornada. Si existe control horario o fiscalización superior inmediata, el trabajador puede estar sujeto a jornada.

¿Un trabajador con artículo 22 tiene derecho a la reducción de 40 horas?

Si está válidamente excluido de la limitación de jornada, no opera de la misma forma que para trabajadores sujetos a jornada ordinaria. Pero si la exclusión está mal aplicada, podría discutirse su derecho a estar sujeto a jornada y a la reducción legal correspondiente.

¿El empleador puede poner artículo 22 en cualquier contrato?

No debería hacerlo sin fundamento. La exclusión debe responder a la naturaleza real de las funciones, al cargo y a la ausencia de fiscalización superior inmediata, según el caso.

¿Quién resuelve si la exclusión está bien aplicada?

La situación puede ser revisada por la Dirección del Trabajo en una fiscalización o por los tribunales laborales si existe un conflicto judicial. Siempre dependerá de los antecedentes concretos del caso.

Conclusión

El artículo 22 del Código del Trabajo no debe entenderse como una autorización amplia para dejar trabajadores fuera de jornada. Es una regla excepcional que debe aplicarse de manera restrictiva y conforme a la realidad de las funciones.

Con la Ley de 40 horas, esta revisión se volvió todavía más importante. Desde 2026, muchos trabajadores sujetos a jornada ordinaria deben ver reflejada la reducción a 42 horas semanales, mientras que las exclusiones mal aplicadas pueden generar conflictos sobre jornada, registro de asistencia y horas extraordinarias.

Para los trabajadores, lo esencial es revisar si existe autonomía real o si, en la práctica, hay control directo de jornada. Para los empleadores, lo recomendable es usar la exclusión solo cuando exista fundamento legal y funcional suficiente.

Esta guía tiene un objetivo informativo y educativo: ayudar a entender mejor el artículo 22 del Código del Trabajo y su relación con la Ley de 40 horas. Sin embargo, cada relación laboral puede tener funciones, contratos, sistemas de control y antecedentes distintos, por lo que siempre es recomendable buscar asesoría laboral antes de tomar decisiones importantes, firmar anexos, reclamar horas extraordinarias o iniciar acciones legales.