Ley de 40 horas en Chile: qué cambia con la jornada laboral de 42 horas en 2026

Ley de 40 horas en Chile: qué cambia con la jornada laboral de 42 horas en 2026

La llamada Ley de 40 horas es una de las reformas laborales más importantes de los últimos años en Chile. Su objetivo principal es reducir gradualmente la jornada ordinaria de trabajo hasta llegar a un máximo de 40 horas semanales.

Esta reducción no se aplica de una sola vez. La ley estableció una implementación gradual: primero se bajó de 45 a 44 horas semanales, luego corresponde la reducción a 42 horas semanales y finalmente se llegará a 40 horas.

En esta guía explicamos qué cambia en 2026, a quiénes aplica la reducción de jornada, cómo debe implementarse, qué pasa con las remuneraciones y qué aspectos deben revisar trabajadores y empleadores.

1. Qué es la Ley de 40 horas

La Ley N° 21.561 modificó el Código del Trabajo con el objeto de reducir la jornada laboral ordinaria. En términos simples, busca que el límite general de la jornada semanal pase gradualmente desde 45 horas a 40 horas.

Esta reforma se conoce como “Ley de 40 horas” porque su meta final es que la jornada ordinaria de trabajo no exceda de 40 horas semanales. Sin embargo, la propia ley estableció un calendario de aplicación progresiva para que empresas, trabajadores y organizaciones puedan adaptarse.

2. Calendario de reducción de la jornada laboral

La reducción de la jornada se aplica en etapas. El calendario general es el siguiente:

• 26 de abril de 2024: la jornada ordinaria máxima bajó de 45 a 44 horas semanales.
• 26 de abril de 2026: la jornada ordinaria máxima baja de 44 a 42 horas semanales.
• 26 de abril de 2028: la jornada ordinaria máxima llegará a 40 horas semanales.

Por eso, durante 2026 la pregunta principal no es si la jornada ya debe ser de 40 horas en todos los casos, sino cómo debe aplicarse correctamente la nueva etapa de 42 horas semanales.

3. Qué cambia desde el 26 de abril de 2026

Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima se reduce a 42 horas semanales. Esto significa que quienes estaban sujetos al límite de 44 horas semanales deben ver reflejada una disminución efectiva del tiempo de trabajo.

La Dirección del Trabajo ha señalado que esta reducción debe traducirse en una disminución real y operativa de la jornada. No basta con mantener el mismo horario y declarar formalmente que se cumple la ley: la rebaja debe verse reflejada en el tiempo efectivamente trabajado.

La regla general es que la forma de aplicar la rebaja debe acordarse entre empleador y trabajadores, o con las organizaciones sindicales cuando corresponda. El acuerdo debe respetar los límites legales de jornada, descansos y distribución.

4. Cómo se aplica la reducción si hay acuerdo

La ley privilegia el acuerdo entre las partes. Esto significa que empleador y trabajadores pueden definir cómo distribuir la reducción horaria, siempre dentro de los márgenes que permite el Código del Trabajo.

Por ejemplo, las partes podrían acordar salir antes ciertos días, entrar más tarde, reorganizar turnos o ajustar la distribución semanal, siempre que se respeten las reglas legales sobre jornada diaria, descanso, remuneraciones y demás derechos laborales.

En la práctica, lo recomendable es que el acuerdo conste por escrito, para evitar dudas futuras sobre el nuevo horario, la distribución semanal y la forma concreta en que se aplicó la reducción.

5. Qué pasa si no hay acuerdo

Si no existe acuerdo para implementar la reducción de 44 a 42 horas semanales, deben aplicarse reglas supletorias. Según la doctrina administrativa vigente de la Dirección del Trabajo, tratándose del hito de 2026, la rebaja debe distribuirse de manera concreta según la jornada semanal.

En jornadas distribuidas en cinco días, la disminución de dos horas semanales debe aplicarse reduciendo una hora al término de la jornada en dos días distintos.

En jornadas distribuidas en seis días, la reducción debe implementarse disminuyendo cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y veinte minutos en un tercer día.

Esta regla busca evitar que la rebaja quede solo en el papel y asegurar que exista una disminución efectiva del tiempo de trabajo.

6. ¿Puede el empleador bajar el sueldo por trabajar menos horas?

No. La aplicación de la Ley de 40 horas no debe significar una disminución de las remuneraciones de los trabajadores.

Esto es muy importante: la reducción de la jornada busca disminuir el tiempo máximo de trabajo, no reducir proporcionalmente el sueldo mensual por el solo hecho de que ahora se trabaja menos horas ordinarias.

Por eso, si un trabajador mantiene su contrato y solo se ajusta la jornada conforme a la ley, el empleador no debería rebajar su remuneración ordinaria por esa sola razón.

7. A quiénes beneficia la Ley de 40 horas

En general, la Ley de 40 horas beneficia a trabajadores y trabajadoras sujetos al Código del Trabajo que se encuentran afectos a jornada ordinaria.

Esto incluye a muchos trabajadores del sector privado con contrato de trabajo y jornada semanal regulada. Sin embargo, no todas las personas que prestan servicios están en la misma situación.

Por ejemplo, pueden existir reglas especiales para ciertos sistemas de jornada, trabajadores con estatutos particulares, jornadas excepcionales, trabajadores de casa particular, transporte, plataformas digitales, teletrabajo o personas excluidas de la limitación de jornada en los casos que permite la ley.

Por eso, antes de sacar conclusiones generales, conviene revisar el contrato, la distribución de jornada, el tipo de funciones y la normativa aplicable al caso concreto.

8. Qué pasa con el artículo 22 del Código del Trabajo

Uno de los temas más consultados es el artículo 22 del Código del Trabajo. Este artículo regula la duración de la jornada ordinaria y también contempla casos en que ciertos trabajadores pueden quedar excluidos de la limitación de jornada.

La Ley de 40 horas modificó la regulación de la jornada ordinaria y también ajustó el ámbito de la exclusión de jornada. En la práctica, no basta con que un contrato diga que una persona está excluida de jornada: lo importante es analizar si, por la naturaleza real de sus funciones y el grado efectivo de autonomía, corresponde o no esa exclusión.

Si un trabajador está sujeto a control horario, instrucciones directas, supervisión funcional o cumplimiento de jornada, puede existir discusión sobre si realmente corresponde excluirlo del límite de jornada.

9. Teletrabajo y Ley de 40 horas

El teletrabajo no significa automáticamente estar fuera de la jornada laboral. Una persona puede trabajar a distancia y, aun así, estar sujeta a jornada si existe control o supervisión sobre su tiempo de trabajo.

En cambio, en ciertos casos la ley permite excluir de la limitación de jornada a trabajadores que prestan servicios sin fiscalización superior inmediata, siempre que se cumplan los requisitos legales. La clave no es solo el lugar desde donde se trabaja, sino la forma real en que se organiza, controla y supervisa el trabajo.

10. ¿Se puede llegar antes a las 40 horas?

Sí. La ley permite que las empresas adelanten voluntariamente la reducción y lleguen antes a una jornada de 40 horas semanales, siempre respetando los derechos laborales.

Esto puede ser útil para empresas que quieran ordenar anticipadamente sus turnos, mejorar conciliación laboral o implementar sistemas de trabajo más modernos. Sin embargo, esa implementación debe ser seria, documentada y compatible con las reglas sobre jornada, descansos y remuneraciones.

11. Distribución de la jornada y semana de cuatro días

La reducción de jornada también abrió la discusión sobre nuevas formas de distribución del tiempo de trabajo. Una de las más conocidas es la posibilidad de distribuir una jornada de 40 horas en cuatro días de trabajo y tres de descanso, cuando se cumplan los requisitos legales.

Esto no significa que todas las empresas deban aplicar automáticamente un sistema de cuatro días. La distribución de la jornada depende del tipo de actividad, el acuerdo entre las partes, los límites diarios, los descansos y la normativa específica aplicable.

En consecuencia, la Ley de 40 horas no solo reduce el máximo semanal, sino que también obliga a revisar cómo se organiza el trabajo dentro de la semana.

12. Qué deberían revisar los trabajadores

Si eres trabajador o trabajadora, conviene revisar:

• cuál es tu jornada semanal pactada;
• si estás sujeto o no a control de jornada;
• cómo se aplicará la reducción a 42 horas en 2026;
• si el nuevo horario fue acordado por escrito;
• si la reducción se refleja efectivamente en la hora de entrada o salida;
• si se mantiene tu remuneración;
• si se están registrando correctamente las horas trabajadas.

Si la empresa mantiene el mismo horario sin ajustar la jornada, o si intenta reducir remuneraciones por la aplicación de la ley, puede ser necesario revisar la situación con mayor detalle.

13. Qué deberían revisar los empleadores

Para los empleadores, la Ley de 40 horas exige una implementación ordenada. No se trata solo de cambiar un número en el contrato, sino de revisar turnos, control de asistencia, anexos, reglamento interno, sistemas excepcionales y distribución efectiva del tiempo de trabajo.

En particular, conviene revisar:

• contratos individuales de trabajo;
• anexos de jornada;
• instrumentos colectivos vigentes;
• reglamento interno;
• sistemas de turnos;
• control de asistencia;
• trabajadores excluidos de jornada;
• teletrabajo y trabajo a distancia;
• horas extraordinarias;
• remuneraciones variables o asociadas a jornada.

Una mala implementación puede generar conflictos, denuncias, fiscalizaciones o diferencias sobre horas extraordinarias.

14. Preguntas frecuentes sobre la Ley de 40 horas

¿Desde cuándo rigen las 42 horas semanales?

Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima baja de 44 a 42 horas semanales, dentro del calendario gradual de la Ley de 40 horas.

¿Las 40 horas ya son obligatorias para todos?

No necesariamente. La meta final de 40 horas semanales está fijada para el 26 de abril de 2028. Sin embargo, algunas empresas pueden implementar voluntariamente las 40 horas antes de esa fecha.

¿Puede bajarme el sueldo por la reducción de jornada?

No debería bajarse la remuneración por el solo hecho de aplicarse la reducción legal de jornada. La rebaja horaria no tiene como finalidad disminuir el sueldo del trabajador.

¿La reducción se aplica si trabajo por turnos?

Puede aplicarse, pero depende del tipo de jornada, distribución, sistema de turnos y reglas especiales que correspondan. En jornadas excepcionales o sistemas especiales puede ser necesario revisar la normativa aplicable.

¿El teletrabajo queda fuera de la Ley de 40 horas?

No automáticamente. Una persona puede trabajar desde su casa y estar sujeta a jornada si existe control o supervisión. La exclusión de jornada depende de los requisitos legales y de la forma real en que se prestan los servicios.

¿Qué pasa si mi empleador no ajusta la jornada?

Si la jornada no se ajusta conforme al calendario legal, puede existir un incumplimiento laboral. En ese caso, conviene revisar el contrato, el registro de asistencia, el horario efectivo y los canales de consulta o denuncia disponibles.

Conclusión

La Ley de 40 horas en Chile no se reduce a una simple rebaja numérica. Es una reforma que cambia progresivamente la forma en que se organiza la jornada laboral, con impacto en horarios, turnos, contratos, remuneraciones, teletrabajo y conciliación de la vida laboral y personal.

En 2026, el punto clave es la reducción a 42 horas semanales. Esta etapa debe implementarse de manera efectiva, preferentemente mediante acuerdo y sin disminuir remuneraciones.

Para trabajadores, la recomendación principal es revisar si la reducción se refleja realmente en su horario. Para empleadores, lo fundamental es implementar la norma de forma ordenada, documentada y compatible con el Código del Trabajo.

Esta guía tiene un objetivo informativo y educativo: ayudar a entender mejor la Ley de 40 horas y sus efectos generales en Chile. Sin embargo, cada relación laboral puede tener contratos, jornadas, turnos, sistemas especiales y antecedentes distintos, por lo que siempre es recomendable buscar asesoría laboral antes de tomar decisiones importantes, firmar anexos o iniciar acciones legales.