Explicación, significado y artículos relacionados.
Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo dispuesto en el artículo 168.
En el caso de los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración, y en el caso de los trabajadores de casa particular, el contrato de trabajo podrá, además, terminar por desahucio escrito del empleador, el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el empleador pagare al trabajador, al momento de la terminación, una indemnización en dinero efectivo equivalente a la última remuneración mensual devengada.
Regirá también esta norma tratándose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos.
Las causales señaladas en los incisos anteriores no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia.
¿Qué significa el artículo 161 del Código del Trabajo?
El artículo 161 del Código del Trabajo regula dos formas relevantes de término del contrato de trabajo: el despido por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, y el desahucio escrito del empleador en ciertos casos específicos.
En términos simples, esta norma permite al empleador poner término al contrato cuando existen razones objetivas vinculadas al funcionamiento de la empresa, como racionalización, modernización, bajas en la productividad o cambios en el mercado o en la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
Además, contempla el desahucio escrito del empleador para ciertos trabajadores determinados por la ley, como quienes tienen poder para representar al empleador con facultades generales de administración, trabajadores de casa particular y cargos o empleos de exclusiva confianza.
Ideas clave del artículo 161
- Regula la causal de término por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.
- Las necesidades deben fundarse en hechos objetivos, no en la sola voluntad del empleador.
- La norma menciona ejemplos como racionalización, modernización, bajas en productividad y cambios en el mercado o economía.
- También regula el desahucio escrito del empleador para ciertos trabajadores específicos.
- Estas causales no pueden invocarse respecto de trabajadores con licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Importancia práctica
El artículo 161 es una de las normas más importantes en materia de término de contrato de trabajo. En la práctica, suele utilizarse en despidos por necesidades de la empresa, especialmente cuando el empleador afirma que existen razones económicas, técnicas, organizativas o de mercado que hacen necesaria la separación del trabajador.
Sin embargo, no basta con mencionar la causal de manera genérica. La Dirección del Trabajo ha señalado que el despido por necesidades de la empresa debe fundarse en hechos objetivos y no en la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador.
Por eso, al revisar una carta de despido por artículo 161, es importante observar si se explican hechos concretos que justifiquen la causal y si esos hechos tienen relación real con la separación del trabajador.
Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio
La causal de necesidades de la empresa se refiere a circunstancias que afectan a la empresa, establecimiento o servicio y que hacen necesaria la separación de uno o más trabajadores.
El propio artículo menciona algunos ejemplos: racionalización o modernización, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o cambios en las condiciones de la economía.
La Dirección del Trabajo explica que esta causal puede fundarse en circunstancias de carácter técnico o económico, pero siempre debe existir una causa objetiva que haga necesaria la separación del trabajador.
Ejemplos generales de necesidades de la empresa
Algunos ejemplos generales podrían ser una reestructuración real de áreas, modernización de procesos, cambios tecnológicos, disminución objetiva de actividad, pérdida relevante de contratos o cambios económicos que afecten directamente el funcionamiento de la empresa.
Estos ejemplos no significan que cualquier dificultad permita despedir válidamente por artículo 161. Cada caso debe analizarse según sus hechos, documentos, carta de aviso y circunstancias concretas.
En caso de controversia, corresponderá a los tribunales determinar si la causal fue correctamente aplicada.
No basta la sola voluntad del empleador
Una idea central del artículo 161 es que el despido por necesidades de la empresa no debe ser una simple decisión discrecional del empleador sin fundamento objetivo.
La carta de despido debe informar los hechos en que se funda la causal. La Dirección del Trabajo ha indicado que el empleador debe señalar expresamente esos hechos en la comunicación enviada al trabajador.
Esto es relevante porque el trabajador debe poder conocer por qué se puso término a su contrato y, si corresponde, evaluar si impugna o no la causal aplicada.
Carta de aviso y hechos que fundan el despido
Cuando el empleador invoca necesidades de la empresa, debe comunicar el término del contrato en la forma exigida por la ley. La carta de aviso debe indicar la causal aplicada y los hechos en que se funda.
No es suficiente usar frases generales sin explicar la situación concreta. Por ejemplo, decir solo “necesidades de la empresa” puede ser insuficiente si no se describe cuál es la necesidad, qué cambio ocurrió y por qué se hace necesaria la separación del trabajador.
La claridad de la carta es importante porque delimita la causal y permite revisar si el despido está correctamente fundado.
Aviso previo de 30 días o indemnización sustitutiva
En el despido por necesidades de la empresa, el empleador puede dar aviso con al menos treinta días de anticipación. Si no da ese aviso previo, debe pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a treinta días de remuneración.
La Dirección del Trabajo explica que otorgar o no el aviso con treinta días de anticipación es una facultad del empleador, porque la ley permite reemplazar la falta de aviso por el pago de la indemnización sustitutiva correspondiente.
Si el empleador da aviso con anticipación, el contrato sigue vigente durante ese período y el trabajador debe continuar prestando servicios hasta la fecha indicada de término, salvo que exista otra situación legal aplicable.
Desahucio escrito del empleador
El artículo 161 también regula el desahucio escrito del empleador. Esta figura no se aplica a cualquier trabajador, sino solo a casos específicos establecidos por la ley.
Puede aplicarse respecto de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que cuenten al menos con facultades generales de administración.
También puede aplicarse a trabajadores de casa particular y a cargos o empleos de exclusiva confianza del empleador, cuando ese carácter emane de la naturaleza del cargo.
Desahucio no es lo mismo que necesidades de la empresa
Aunque ambos están regulados en el artículo 161, el desahucio y las necesidades de la empresa no son exactamente lo mismo.
Las necesidades de la empresa exigen una causa objetiva vinculada a la empresa, establecimiento o servicio. En cambio, el desahucio opera respecto de ciertos trabajadores específicos, por la naturaleza de sus funciones o por la relación de confianza o representación que tienen con el empleador.
Por eso, no corresponde aplicar desahucio a cualquier trabajador común. La causal debe revisarse según el cargo, funciones reales y requisitos legales.
Trabajadores con licencia médica
El artículo 161 establece una limitación importante: las causales señaladas en sus incisos anteriores no pueden invocarse respecto de trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada conforme a las normas legales vigentes.
Esto significa que el empleador no puede aplicar estas causales mientras el trabajador se encuentra protegido por una licencia médica de ese tipo.
Esta regla busca evitar que la causal sea usada durante períodos en que el trabajador se encuentra impedido de prestar servicios por razones de salud legalmente reconocidas.
Indemnizaciones y finiquito
El término por artículo 161 puede dar lugar al pago de indemnizaciones, según corresponda, especialmente indemnización sustitutiva del aviso previo e indemnización por años de servicio cuando se cumplen los requisitos legales.
Además, el finiquito debe incluir los conceptos pendientes que correspondan, como remuneraciones adeudadas, feriado legal o proporcional, cotizaciones y otros pagos aplicables según el caso.
Por eso, antes de firmar un finiquito por artículo 161, conviene revisar la causal indicada, la fecha de término, los montos pagados y si corresponde hacer reserva de derechos cuando exista una controversia.
Impugnación de la causal
Si el trabajador considera que la causal del artículo 161 fue mal aplicada, puede impugnarla conforme a las reglas legales correspondientes.
La eventual impugnación de las causales del artículo 161 se rige por el artículo 168 del Código del Trabajo, que regula la acción del trabajador cuando estima que el despido fue injustificado, indebido o improcedente.
En estos casos, el análisis suele centrarse en si la causal estaba debidamente fundada, si los hechos invocados eran reales y si efectivamente hacían necesaria la separación del trabajador.
Diferencia con el artículo 159
El artículo 161 debe distinguirse del artículo 159 del Código del Trabajo. El artículo 159 regula causales como mutuo acuerdo, renuncia, muerte del trabajador, vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio y caso fortuito o fuerza mayor.
En cambio, el artículo 161 se enfoca principalmente en necesidades de la empresa y desahucio escrito del empleador en casos específicos.
Diferencia con el artículo 160
También debe distinguirse del artículo 160 del Código del Trabajo, que regula causales graves imputables al trabajador y que pueden terminar el contrato sin derecho a indemnización por años de servicio.
En el artículo 161, la causal de necesidades de la empresa no se funda en una falta del trabajador, sino en circunstancias objetivas relacionadas con la empresa, establecimiento o servicio.
Artículos relacionados
También puedes revisar el artículo 159 del Código del Trabajo, sobre causales generales de término del contrato; el artículo 160 del Código del Trabajo, sobre causales graves de término sin indemnización; el artículo 162 del Código del Trabajo, sobre comunicación del despido y formalidades; el artículo 163 del Código del Trabajo, sobre indemnización por años de servicio; y el artículo 168 del Código del Trabajo, sobre impugnación del despido.