Ley Karin en Chile: acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo

Ley Karin en Chile: acoso laboral, acoso sexual y violencia en el trabajo

La Ley Karin es el nombre con que se conoce a la Ley N° 21.643, que modificó el Código del Trabajo para reforzar la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.

Su objetivo principal es promover relaciones laborales fundadas en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Esto implica que los empleadores deben contar con medidas preventivas, canales de denuncia, procedimientos de investigación y acciones correctivas cuando corresponda.

Esta guía explica, en lenguaje claro y con enfoque educativo, qué regula la Ley Karin, qué conductas contempla, cómo se puede denunciar, qué medidas de resguardo existen y qué deberes tiene el empleador.

1. Qué es la Ley Karin

La Ley Karin es una reforma laboral que incorporó nuevas reglas sobre prevención, investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. Entró en vigencia el 1 de agosto de 2024.

Esta ley no solo busca sancionar conductas graves. También exige prevenir riesgos dentro de los lugares de trabajo, informar adecuadamente a las personas trabajadoras y establecer procedimientos claros para investigar denuncias.

Por eso, la Ley Karin debe entenderse como una norma preventiva y procedimental: obliga a actuar antes, durante y después de una denuncia.

2. Qué cambió en el Código del Trabajo

La Ley Karin modificó el artículo 2 del Código del Trabajo, incorporando expresamente que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.

La misma norma identifica como conductas contrarias a ese estándar el acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

Además, se incorporaron reglas específicas sobre protocolos de prevención, denuncias, investigación, medidas de resguardo, sanciones y medidas correctivas.

3. Qué se entiende por acoso sexual laboral

El acoso sexual laboral se configura cuando una persona realiza, en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe, y esos requerimientos amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

Lo importante es que la conducta tenga carácter sexual, no sea consentida y tenga impacto o amenaza sobre la situación laboral de la persona afectada.

Para mantener un enfoque responsable, esta guía no describe situaciones explícitas. Basta comprender que la ley protege a las personas trabajadoras frente a requerimientos indebidos de carácter sexual que afecten su dignidad, estabilidad laboral u oportunidades de empleo.

4. Qué se entiende por acoso laboral

El acoso laboral comprende conductas de agresión u hostigamiento ejercidas por el empleador o por uno o más trabajadores contra otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que produzcan menoscabo, maltrato o humillación, o amenacen o perjudiquen la situación laboral u oportunidades en el empleo.

Una modificación relevante de la Ley Karin es que el acoso laboral puede configurarse por una conducta ocurrida una sola vez o de manera reiterada, siempre que se cumplan los elementos legales.

No obstante, no todo conflicto laboral, diferencia de opinión, instrucción de trabajo o evaluación de desempeño constituye acoso. La calificación depende de los hechos concretos, el contexto, los efectos y los requisitos legales.

5. Qué es la violencia en el trabajo ejercida por terceros

La violencia en el trabajo ejercida por terceros se refiere a conductas que afectan a trabajadores o trabajadoras con ocasión de la prestación de servicios, cuando provienen de personas ajenas a la relación laboral.

Puede tratarse, por ejemplo, de situaciones provenientes de clientes, usuarios, proveedores, pacientes u otras personas externas que interactúan con el trabajador durante el desarrollo de sus funciones.

Esta categoría es importante porque reconoce que el riesgo para la persona trabajadora no siempre proviene de su empleador o compañeros de trabajo. También puede surgir de terceros vinculados a la actividad laboral.

6. Conductas incívicas, maltrato y prevención

No toda conducta incívica, trato descortés o conflicto puntual será necesariamente acoso laboral o violencia en el trabajo. Sin embargo, este tipo de conductas puede deteriorar el ambiente laboral y aumentar riesgos psicosociales si no se aborda oportunamente.

Por eso, la prevención no debe limitarse a reaccionar frente a denuncias graves. También debe promover respeto, buen trato, canales claros de comunicación, capacitación y gestión adecuada de conflictos.

Un enfoque preventivo serio ayuda a proteger a las personas trabajadoras y también reduce riesgos para el empleador.

7. Qué situaciones no son necesariamente acoso

Es importante distinguir entre acoso y ejercicio legítimo de facultades laborales.

Por regla general, no constituye acoso por sí solo el hecho de dar instrucciones razonables, organizar turnos, evaluar desempeño, corregir errores, aplicar medidas disciplinarias conforme a la ley o reorganizar funciones por necesidades objetivas del trabajo.

Sin embargo, esas actuaciones pueden transformarse en problemáticas si se ejercen de manera abusiva, discriminatoria, humillante, desproporcionada o con una finalidad de hostigamiento.

8. Obligación del empleador de prevenir

El artículo 211-A del Código del Trabajo establece que las personas trabajadoras tienen derecho a que el empleador adopte e implemente medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

Para cumplir con ese deber, el empleador debe elaborar y poner a disposición un protocolo de prevención. Este protocolo debe identificar riesgos, establecer medidas preventivas, informar canales de denuncia y resguardar la privacidad y honra de las personas involucradas.

La prevención debe considerar la perspectiva de género y los riesgos psicosociales asociados al ambiente de trabajo.

9. Protocolo y reglamento interno

Las empresas obligadas a contar con Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad deben incorporar en él el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción.

Las empresas que no están obligadas a tener reglamento interno igualmente deben contar con un protocolo y ponerlo en conocimiento de sus trabajadores al momento de firmar el contrato de trabajo.

Esto significa que el deber de prevención no es exclusivo de grandes empresas. También aplica a empleadores de menor tamaño, con las adaptaciones que correspondan.

10. Dónde se puede denunciar

Una denuncia por acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo puede presentarse ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo correspondiente.

La denuncia puede formularse por escrito o verbalmente. Si se realiza verbalmente, quien la recibe debe levantar un acta, la cual debe ser firmada por la persona denunciante, entregándole copia.

Esta formalidad es importante porque permite dejar constancia del inicio del procedimiento y de los hechos denunciados.

11. Medidas de resguardo inmediatas

Una vez recibida una denuncia, el empleador debe adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de las personas involucradas.

Las medidas pueden variar según la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las condiciones del lugar de trabajo.

La Dirección del Trabajo ha precisado que las medidas de resguardo no pueden ser gravosas ni perjudiciales para la persona denunciante, ni producirle menoscabo. Si se modifica su puesto como medida de resguardo, no debe verse afectada su situación económica.

12. Investigación interna o derivación a la Dirección del Trabajo

Si la denuncia se presenta ante el empleador, este puede realizar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo.

Si decide no realizar una investigación interna, debe remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro del plazo legal. En cualquier caso, la investigación debe concluir dentro de treinta días.

Si la denuncia se dirige contra personas que, por su posición, podrían afectar la imparcialidad de una investigación interna, la Dirección del Trabajo ha indicado que deben remitirse los antecedentes a dicho organismo para que se tramite conforme a los estándares del reglamento.

13. Principios del procedimiento

Los procedimientos de investigación deben respetar principios como confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

El Decreto N° 21 de 2024, que aprobó el reglamento sobre procedimientos de investigación, también destaca principios como no discriminación, no revictimización, razonabilidad, debido proceso y colaboración.

Estos principios son esenciales para proteger a la persona denunciante, evitar exposición innecesaria y, al mismo tiempo, resguardar el derecho de defensa de la persona denunciada.

14. No revictimización y confidencialidad

La no revictimización exige evitar que la persona afectada sea expuesta innecesariamente a nuevas situaciones de daño, presión, reiteración injustificada de relatos o trato inadecuado durante el procedimiento.

La confidencialidad exige que la información del procedimiento sea tratada con reserva, compartiéndose solo con quienes deban intervenir conforme a la ley y al protocolo.

Estas reglas no eliminan el derecho de defensa de la persona denunciada, pero obligan a que la investigación se desarrolle con cuidado, respeto y proporcionalidad.

15. Qué debe contener una investigación seria

Una investigación seria debe recopilar antecedentes relevantes, oír a las partes, revisar documentos o registros disponibles, adoptar medidas de resguardo cuando corresponda y concluir con un informe fundado.

El informe debe identificar los hechos investigados, los antecedentes considerados, las medidas adoptadas, las conclusiones y, si corresponde, las medidas correctivas o sanciones propuestas.

La investigación no debe basarse en rumores, prejuicios o decisiones anticipadas. Debe estar fundada en antecedentes verificables y respetar el procedimiento aplicable.

16. Denuncias incompletas o poco claras

Puede ocurrir que una denuncia inicial sea incompleta o no contenga todos los datos necesarios. En esos casos, la Dirección del Trabajo ha señalado que el empleador debe otorgar a la persona denunciante un plazo razonable para complementarla e iniciar la investigación con los antecedentes disponibles.

Esto no significa que toda denuncia será acreditada. Significa que el empleador no puede simplemente omitirla o descartarla sin procedimiento.

La investigación deberá determinar, con los antecedentes disponibles, si los hechos denunciados se acreditan o no y qué medidas corresponden.

17. Sanciones y medidas correctivas

Si una investigación concluye que existieron hechos constitutivos de acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan conforme a la ley, el reglamento interno y la gravedad de los hechos.

En ciertos casos, las conductas pueden vincularse con causales de término del contrato del artículo 160 del Código del Trabajo, especialmente cuando se trata de conductas graves.

Además, pueden ser necesarias medidas correctivas, como capacitación, ajustes al protocolo, cambios organizacionales, difusión de canales de denuncia o acciones de prevención.

18. Relación con el deber de protección

La Ley Karin se relaciona con el deber general de protección del empleador. El artículo 184 del Código del Trabajo obliga al empleador a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las personas trabajadoras.

Esa protección no se limita a riesgos físicos. También comprende condiciones de seguridad y salud vinculadas a riesgos psicosociales, buen trato, prevención de violencia y medidas frente a conductas que puedan afectar la dignidad de las personas.

19. Qué puede hacer una persona trabajadora

Si una persona considera que enfrenta una situación que podría estar relacionada con acoso sexual, acoso laboral o violencia en el trabajo, puede revisar el protocolo interno, reunir antecedentes y presentar una denuncia por los canales correspondientes.

También puede acudir a la Inspección del Trabajo cuando corresponda, especialmente si no existen condiciones adecuadas para denunciar internamente o si la situación requiere intervención externa.

En casos graves, con riesgos para la integridad, salud, estabilidad laboral o posibles represalias, es recomendable buscar orientación jurídica o institucional adecuada.

20. Qué debe cuidar el empleador

El empleador debe evitar respuestas improvisadas o informales. Debe contar con protocolo, canales claros, medidas de resguardo, investigación dentro de plazo, confidencialidad y conclusiones fundadas.

También debe evitar represalias, filtraciones, exposición innecesaria de antecedentes, decisiones sin investigación o medidas que perjudiquen injustificadamente a la persona denunciante.

Una gestión adecuada no solo reduce riesgos legales. También contribuye a un ambiente de trabajo más seguro, respetuoso y preventivo.

21. Ejemplos orientativos sin reemplazar el análisis del caso

Para entender la Ley Karin, pueden considerarse ejemplos generales, sin que estos agoten todos los casos posibles.

Podría discutirse acoso laboral si existen conductas de agresión u hostigamiento que producen menoscabo, maltrato o humillación, o que amenazan la situación laboral de una persona.

Podría discutirse acoso sexual si existen requerimientos indebidos de carácter sexual, no consentidos, que amenazan o perjudican la situación laboral u oportunidades en el empleo.

Podría discutirse violencia en el trabajo si una persona trabajadora es afectada por conductas violentas de terceros, como clientes, usuarios o proveedores, con ocasión de la prestación de servicios.

En todos los casos, la calificación exige revisar hechos concretos, antecedentes disponibles, contexto, efectos y procedimiento aplicable.

22. Errores comunes sobre la Ley Karin

Creer que todo conflicto laboral es acoso

No todo desacuerdo, crítica o instrucción laboral constituye acoso. Se deben cumplir los elementos legales.

Creer que solo existe acoso si se repite muchas veces

La definición actual de acoso laboral puede comprender conductas manifestadas una sola vez o de manera reiterada, si cumplen los requisitos legales.

Creer que denunciar equivale automáticamente a sancionar

La denuncia inicia un procedimiento. La sanción depende del resultado de la investigación y de los antecedentes acreditados.

Creer que el empleador puede ignorar una denuncia incompleta

Si la denuncia es inconsistente o incompleta, debe otorgarse oportunidad razonable para complementarla y tramitarla conforme al procedimiento aplicable.

Creer que la violencia solo puede venir de compañeros de trabajo

La Ley Karin también contempla violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

Preguntas frecuentes sobre la Ley Karin

¿Qué regula la Ley Karin?

Regula medidas de prevención, investigación y sanción frente al acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.

¿Dónde se puede denunciar?

La denuncia puede presentarse ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo correspondiente.

¿La denuncia puede ser verbal?

Sí. Si se realiza verbalmente, debe levantarse un acta firmada por la persona denunciante y entregarse copia.

¿Cuánto dura la investigación?

La investigación debe concluir dentro de treinta días, sea interna o realizada por la Inspección del Trabajo, según corresponda.

¿La Ley Karin protege frente a terceros?

Sí. La ley incorpora la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, como clientes, usuarios, proveedores u otras personas externas.

¿Toda denuncia termina en sanción?

No necesariamente. La sanción depende de que los hechos sean investigados y acreditados conforme al procedimiento aplicable.

Conclusión

La Ley Karin fortaleció el sistema chileno de prevención, investigación y sanción frente al acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo. Su importancia no está solo en sancionar hechos graves, sino también en exigir prevención, protocolos claros, medidas de resguardo e investigaciones imparciales.

Para las personas trabajadoras, es relevante conocer los canales de denuncia, los derechos de resguardo y la posibilidad de acudir a la Inspección del Trabajo. Para los empleadores, es fundamental contar con protocolos efectivos, capacitar, actuar oportunamente y respetar los principios del procedimiento.

Esta guía tiene un objetivo exclusivamente informativo y educativo. No constituye asesoría legal personalizada, no reemplaza la revisión de antecedentes concretos y no anticipa el resultado de ninguna denuncia, investigación o juicio. En situaciones graves, urgentes o con riesgo para la salud, seguridad, empleo o integridad de una persona, es recomendable buscar orientación profesional o institucional adecuada.