Guía clara sobre trabajo a distancia y teletrabajo en Chile: contrato, jornada, derecho a desconexión, herramientas y costos del empleador.
Actualizado: mayo 2026
Teletrabajo en Chile: contrato, derechos, jornada y costos del empleador
El teletrabajo es una modalidad de prestación de servicios en que el trabajador cumple sus funciones fuera de las dependencias de la empresa, usando medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones.
En Chile, el teletrabajo debe pactarse en el contrato de trabajo o en un anexo. No basta con que el empleador simplemente diga que el trabajador trabajará desde la casa sin dejar claras las condiciones.
Esta guía explica qué debe contener el pacto de teletrabajo, cómo funciona la jornada, qué es el derecho a desconexión y qué costos debe asumir el empleador.
1. Diferencia entre trabajo a distancia y teletrabajo
El artículo 152 quáter G del Código del Trabajo distingue entre trabajo a distancia y teletrabajo.
Hay trabajo a distancia cuando el trabajador presta servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar distinto de las instalaciones de la empresa.
Hay teletrabajo cuando esos servicios se prestan mediante medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o cuando deben reportarse mediante esos medios.
2. El teletrabajo debe pactarse por escrito
El teletrabajo puede acordarse al inicio de la relación laboral o durante su vigencia.
Si se pacta al inicio, debe quedar incorporado en el contrato de trabajo. Si se acuerda después, debe formalizarse mediante un anexo de contrato.
Este pacto no puede implicar una disminución de los derechos del trabajador, especialmente en su remuneración.
3. Qué debe decir el contrato o anexo de teletrabajo
Además de las menciones generales del artículo 10 del Código del Trabajo, el pacto de teletrabajo debe contener menciones especiales.
Según el artículo 152 quáter K del Código del Trabajo, debe indicar, entre otras materias:
- si el teletrabajo será total o parcial;
- la forma de combinar trabajo presencial y trabajo a distancia, si corresponde;
- el lugar o lugares donde se prestarán los servicios;
- si el trabajador podrá elegir libremente el lugar de trabajo;
- la duración del acuerdo, que puede ser indefinida o por un tiempo determinado;
- los mecanismos de supervisión o control que usará el empleador;
- si el trabajador distribuirá libremente su jornada;
- si el teletrabajador estará excluido de limitación de jornada;
- el tiempo de desconexión.
4. Lugar donde se realiza el teletrabajo
El artículo 152 quáter H del Código del Trabajo permite que las partes determinen el lugar donde se prestarán los servicios.
Puede ser el domicilio del trabajador u otro lugar acordado. Si la naturaleza de las funciones lo permite, también puede pactarse que el trabajador elija libremente dónde ejercerá sus labores.
No se considera trabajo a distancia o teletrabajo si el trabajador presta servicios en lugares designados y habilitados por el empleador, aunque estén fuera de las dependencias principales de la empresa.
5. Teletrabajo total o parcial
El teletrabajo puede abarcar toda la jornada laboral o solo parte de ella.
Por ejemplo, una persona puede trabajar tres días desde su casa y dos días en la oficina, si así se pacta.
Esta combinación se relaciona con el artículo 152 quáter J del Código del Trabajo, que permite combinar tiempos de trabajo presencial y tiempos de trabajo fuera de la empresa.
6. Jornada laboral en teletrabajo
El trabajo a distancia y el teletrabajo están sujetos, en general, a las reglas de jornada del Código del Trabajo.
Por eso, si el trabajador tiene jornada ordinaria, deben respetarse los límites legales de jornada diaria y semanal.
Esto se conecta con el artículo 22 del Código del Trabajo, sobre jornada ordinaria y trabajadores excluidos de limitación de jornada, y con el artículo 28 del Código del Trabajo, sobre distribución de la jornada.
7. Registro de asistencia en teletrabajo
Si al teletrabajador se le aplican reglas de jornada, el empleador debe implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de asistencia o cumplimiento de jornada.
Esto permite determinar horas ordinarias, horas extraordinarias, descansos y cumplimiento de la jornada pactada.
Esta materia también se vincula con el artículo 33 del Código del Trabajo, que regula el deber de controlar asistencia y determinar las horas de trabajo.
8. ¿El teletrabajador puede distribuir libremente su jornada?
Sí, pero debe pactarse cuando la naturaleza de las funciones lo permita.
En ese caso, el trabajador puede distribuir su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites máximos de jornada diaria y semanal, además de los descansos legales.
Esto no significa que el empleador pueda exigir disponibilidad permanente ni comunicaciones a cualquier hora.
9. Teletrabajo y exclusión de jornada
En teletrabajo, las partes pueden acordar que el trabajador quede excluido de la limitación de jornada en los casos permitidos por la ley.
Sin embargo, si el empleador ejerce supervisión o control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollan las labores, se presume que el trabajador está afecto a jornada ordinaria.
En simple: no basta poner en el contrato que el trabajador está excluido de jornada si en la práctica tiene horario, control, reportes permanentes o supervisión directa de su tiempo.
10. Derecho a desconexión
El derecho a desconexión protege al trabajador frente a comunicaciones, órdenes o requerimientos fuera del tiempo de trabajo.
En los casos de trabajadores a distancia que distribuyen libremente su horario o teletrabajadores excluidos de jornada, el empleador debe respetar un tiempo de desconexión de al menos 12 horas continuas dentro de un período de 24 horas.
Además, el empleador no puede formular comunicaciones, órdenes o requerimientos durante días de descanso, permisos o feriado anual.
11. Equipos, herramientas y materiales
El artículo 152 quáter L del Código del Trabajo establece que los equipos, herramientas y materiales para el trabajo a distancia o teletrabajo deben ser proporcionados por el empleador.
Esto incluye, cuando corresponda, los elementos de protección personal necesarios para realizar las funciones.
El trabajador no puede ser obligado a usar elementos de su propiedad para cumplir sus labores.
12. Costos que debe asumir el empleador
Los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos son siempre de cargo del empleador.
En la práctica, esto puede relacionarse con computador, herramientas de trabajo, programas, mantención, reparación, conexión, energía u otros gastos necesarios para cumplir las funciones, según lo pactado y la naturaleza del trabajo.
Las partes pueden acordar asignaciones especiales para cubrir costos de operación y funcionamiento, como internet, electricidad u otros gastos necesarios.
13. Seguridad y salud en teletrabajo
El empleador mantiene su deber de protección aunque el trabajador preste servicios desde su domicilio u otro lugar.
Según el artículo 152 quáter N del Código del Trabajo, el empleador debe informar por escrito los riesgos de las labores, medidas preventivas y medios de trabajo correctos.
Además, antes del inicio de las labores a distancia o teletrabajo, debe realizarse una capacitación sobre medidas principales de seguridad y salud.
14. Registro del pacto ante la Dirección del Trabajo
El artículo 152 quáter O del Código del Trabajo exige que el empleador registre electrónicamente el pacto de trabajo a distancia o teletrabajo en la Dirección del Trabajo.
Este registro debe realizarse dentro de los 15 días siguientes a que las partes acuerden la modalidad.
La fiscalización del cumplimiento de estos acuerdos corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades de otros organismos competentes.
15. ¿Se puede volver al trabajo presencial?
Depende de cuándo se pactó el teletrabajo.
Si la modalidad se acordó durante una relación laboral que originalmente era presencial, cualquiera de las partes puede volver a las condiciones originales, dando aviso por escrito con al menos 30 días de anticipación.
Si la relación laboral nació desde el inicio como trabajo a distancia o teletrabajo, para pasar a trabajo presencial se requiere acuerdo de ambas partes.
16. Teletrabajo no significa menos derechos
El trabajador a distancia o teletrabajador mantiene sus derechos laborales individuales y colectivos.
Esto incluye remuneración, descanso, seguridad y salud, protección frente a accidentes del trabajo, derechos sindicales, cotizaciones previsionales y demás derechos reconocidos por el Código del Trabajo, en lo que sea compatible con esta modalidad.
El teletrabajo no puede usarse como excusa para rebajar sueldo, trasladar costos al trabajador o eliminar derechos laborales.
17. Teletrabajo y horas extras
Si el teletrabajador está sujeto a jornada y trabaja más allá de la jornada pactada con conocimiento del empleador, puede corresponder el pago de horas extraordinarias.
Para eso es importante que exista un sistema de registro de asistencia y que se pueda determinar claramente el tiempo trabajado.
Si quieres revisar este tema, puedes ver la guía sobre horas extras en Chile y el artículo 32 del Código del Trabajo.
18. Teletrabajo y Ley de 40 horas
Si el trabajador está afecto a jornada, la reducción gradual de la jornada laboral también puede ser relevante en teletrabajo.
A mayo de 2026, la jornada ordinaria máxima general es de 42 horas semanales, salvo reglas especiales.
Esto no elimina la posibilidad de teletrabajar, pero sí obliga a revisar jornada pactada, distribución, registro de asistencia, descansos y eventuales horas extras.
19. Qué revisar antes de firmar un anexo de teletrabajo
Antes de firmar un anexo o pacto de teletrabajo, conviene revisar:
- si será teletrabajo total o parcial;
- qué días serán presenciales y qué días serán remotos;
- lugar donde se prestarán los servicios;
- duración del acuerdo;
- jornada pactada;
- sistema de registro de asistencia;
- mecanismos de supervisión o control;
- tiempo de desconexión;
- equipos entregados por el empleador;
- asignaciones por internet, electricidad u otros costos;
- medidas de seguridad y salud;
- forma de volver al trabajo presencial, si corresponde.
20. Ejemplo simple
Una trabajadora pacta teletrabajo parcial: tres días desde su casa y dos días en la oficina.
El anexo debe indicar que la modalidad es parcial, cómo se combinan los días presenciales y remotos, qué jornada tendrá, cómo se registrará su asistencia, qué equipos entregará el empleador y cuál será su tiempo de desconexión.
Si usa computador y herramientas para trabajar, el empleador debe proporcionarlas o hacerse cargo de los costos correspondientes. La trabajadora no puede ser obligada a usar sus propios elementos.
21. Errores comunes
Trabajar remoto sin anexo
El teletrabajo debe quedar pactado por escrito en el contrato o en un anexo.
Creer que teletrabajo significa estar disponible todo el día
El trabajador mantiene derecho a jornada, descansos y desconexión según corresponda.
Usar equipos propios por obligación
El empleador debe proporcionar equipos, herramientas y materiales. El trabajador no puede ser obligado a usar elementos de su propiedad.
No regular los costos
Conviene dejar claro cómo se cubrirán costos necesarios como internet, electricidad, mantención o reparación de equipos.
Excluir de jornada sin que corresponda
Si existe control funcional sobre la forma y oportunidad del trabajo, puede presumirse que el trabajador está afecto a jornada ordinaria.
22. Paso a paso para revisar tu teletrabajo
- Revisa si tienes contrato o anexo de teletrabajo.
- Confirma si la modalidad es total o parcial.
- Revisa tu jornada y si estás sujeto o no a registro de asistencia.
- Verifica si el empleador registró el pacto en la Dirección del Trabajo.
- Revisa si existe derecho a desconexión expresamente regulado.
- Identifica qué equipos, herramientas y materiales entrega el empleador.
- Revisa si se cubren costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación.
- Comprueba si recibiste información y capacitación sobre seguridad y salud.
- Guarda copia del anexo, correos, liquidaciones y registros de asistencia.
- Si hay incumplimientos, puedes consultar o denunciar ante la Dirección del Trabajo.
Preguntas frecuentes
¿Teletrabajo y trabajo a distancia son lo mismo?
No exactamente. El trabajo a distancia se realiza fuera de las instalaciones de la empresa. Se habla de teletrabajo cuando se usan medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones, o cuando los servicios se reportan por esos medios.
¿El teletrabajo debe estar por escrito?
Sí. Debe pactarse en el contrato de trabajo o en un anexo, según si se acuerda al inicio o durante la relación laboral.
¿El empleador puede bajar el sueldo por teletrabajar?
No. El pacto de teletrabajo no puede implicar menoscabo de los derechos del trabajador, especialmente en su remuneración.
¿Quién paga el computador y las herramientas?
El empleador debe proporcionar equipos, herramientas y materiales necesarios para el teletrabajo.
¿Quién paga internet o electricidad?
Los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos son de cargo del empleador. Las partes pueden acordar asignaciones para gastos necesarios como internet, electricidad u otros similares.
¿Existe derecho a desconexión?
Sí. En los casos regulados por la ley, debe respetarse un tiempo de desconexión de al menos 12 horas continuas dentro de 24 horas y no deben enviarse órdenes o requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual.
¿Puedo volver al trabajo presencial?
Si el teletrabajo se pactó después de una relación originalmente presencial, cualquiera de las partes puede volver a las condiciones originales con aviso escrito de 30 días. Si el contrato nació como teletrabajo, se requiere acuerdo de ambas partes para cambiar a presencial.
Conclusión
El teletrabajo en Chile debe pactarse por escrito y no puede significar una disminución de derechos laborales.
El contrato o anexo debe regular modalidad, lugar, duración, jornada, supervisión, desconexión, equipos, herramientas y condiciones de seguridad.
El empleador debe asumir los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos, y no puede obligar al trabajador a usar elementos propios.
Esta guía tiene finalidad informativa y educativa. No reemplaza la revisión de un caso concreto, especialmente si existen dudas sobre jornada, exclusión del artículo 22, costos no pagados, horas extras, accidentes laborales, derecho a desconexión o cambios entre modalidad presencial y teletrabajo.
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