Explicación, causales de término del contrato y artículos relacionados
El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
La duración del contrato de plazo fijo no podrá exceder de un año.
El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más en un período de quince meses, contados desde la primera contratación, se presumirá legalmente que ha sido contratado por una duración indefinida.
Tratándose de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, la duración del contrato no podrá exceder de dos años.
El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duración indefinida. Igual efecto producirá la segunda renovación de un contrato de plazo fijo.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.
¿Qué significa el artículo 159 del Código del Trabajo?
El artículo 159 del Código del Trabajo enumera algunas causales legales por las cuales puede terminar un contrato de trabajo. En términos simples, esta norma indica situaciones en que el vínculo laboral llega a su fin por causas como mutuo acuerdo, renuncia, muerte del trabajador, vencimiento del plazo, conclusión del trabajo o servicio, o caso fortuito o fuerza mayor.
Esta norma es importante porque no todo término de contrato funciona de la misma manera. Cada causal tiene requisitos propios y puede producir efectos distintos en el finiquito, en los pagos pendientes y en la forma en que debe documentarse el término de la relación laboral.
La Dirección del Trabajo también identifica el artículo 159 como una de las normas centrales sobre causales de término del contrato, junto con los artículos 160, 161 y 163 bis del Código del Trabajo.
Ideas clave del artículo 159
- Regula causales legales de término del contrato de trabajo.
- Incluye el mutuo acuerdo entre trabajador y empleador.
- Incluye la renuncia voluntaria del trabajador.
- Incluye la muerte del trabajador.
- Incluye el vencimiento del plazo convenido en contratos a plazo fijo.
- Incluye la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
- Incluye el caso fortuito o fuerza mayor.
Importancia práctica
La importancia práctica del artículo 159 está en que permite identificar correctamente la causal de término del contrato. Esto es clave porque el empleador no puede simplemente poner cualquier causal en el finiquito o cambiar la razón real del término de la relación laboral.
Por ejemplo, no es lo mismo que el contrato termine por renuncia del trabajador, por vencimiento del plazo convenido o por caso fortuito o fuerza mayor. Cada causal responde a una situación distinta y debe corresponder a los hechos reales.
Además, identificar bien la causal ayuda a revisar si corresponde pagar remuneraciones pendientes, feriado proporcional, cotizaciones, indemnizaciones u otros conceptos según el caso concreto.
1. Mutuo acuerdo de las partes
La primera causal del artículo 159 es el mutuo acuerdo. Esto ocurre cuando trabajador y empleador deciden, de común acuerdo, poner término al contrato de trabajo.
En esta situación, el término no proviene unilateralmente del empleador ni de una renuncia del trabajador, sino de una decisión compartida. Por eso, debe existir una manifestación clara de voluntad de ambas partes.
En la práctica, el mutuo acuerdo debe manejarse con especial cuidado para evitar que se presente como acuerdo algo que en realidad fue impuesto o no correspondía a la voluntad real de una de las partes.
2. Renuncia del trabajador
La segunda causal es la renuncia del trabajador. El artículo 159 exige que el trabajador dé aviso a su empleador con treinta días de anticipación, a lo menos.
La renuncia es una decisión del trabajador de poner término al contrato. Por eso, no debe confundirse con un despido, con el vencimiento del plazo del contrato ni con un mutuo acuerdo.
Si el trabajador no ha decidido renunciar, no corresponde que se le pida firmar una renuncia para encubrir otra causal de término. La causal que se use debe reflejar correctamente lo ocurrido.
3. Muerte del trabajador
La tercera causal es la muerte del trabajador. Como el contrato de trabajo supone la prestación personal de servicios, la muerte del trabajador pone término al vínculo laboral.
Esta causal se explica porque la obligación principal del trabajador es personalísima: los servicios deben ser prestados por esa persona, bajo subordinación y dependencia.
La terminación por muerte del trabajador no debe confundirse con la muerte del empleador persona natural, situación que puede tener un tratamiento distinto según la continuidad de la empresa o actividad.
4. Vencimiento del plazo convenido en el contrato
La cuarta causal se refiere al vencimiento del plazo convenido. Aplica principalmente a los contratos a plazo fijo, cuando llega la fecha de término pactada.
El artículo 159 establece que la duración del contrato de plazo fijo no puede exceder de un año. Sin embargo, tratándose de gerentes o personas con título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por este, la duración no puede exceder de dos años.
La norma también contiene reglas importantes para evitar el uso abusivo o incorrecto de contratos a plazo fijo. Si el trabajador presta servicios discontinuos en virtud de más de dos contratos a plazo, durante doce meses o más dentro de un período de quince meses, se presume legalmente que fue contratado por duración indefinida.
Además, si el trabajador continúa prestando servicios con conocimiento del empleador después de expirado el plazo, el contrato se transforma en indefinido. Igual efecto produce la segunda renovación de un contrato a plazo fijo.
Ejemplo simple de contrato a plazo fijo
Si un trabajador fue contratado por tres meses y el plazo llega a su fecha final, el contrato puede terminar por la causal del artículo 159 N° 4. Pero si continúa trabajando después del vencimiento con conocimiento del empleador, la ley puede transformar esa relación en contrato indefinido.
5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
La quinta causal se refiere a la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. Esta causal se vincula con contratos celebrados para una obra, faena o servicio determinado.
En estos casos, el contrato termina cuando finaliza efectivamente el trabajo o servicio que justificó la contratación. No basta con invocar la causal de forma genérica: debe existir una obra, trabajo o servicio determinado que haya concluido.
Esta causal debe distinguirse del contrato a plazo fijo. En el plazo fijo, el término depende de una fecha. En la conclusión del trabajo o servicio, el término depende de la finalización de la obra o servicio que dio origen al contrato.
Ejemplo simple de conclusión del trabajo o servicio
Si una persona fue contratada para apoyar una obra o proyecto específico, la causal puede operar cuando ese trabajo o servicio concluye realmente. La clave es que la causa de la contratación haya sido ese trabajo determinado y que efectivamente haya terminado.
6. Caso fortuito o fuerza mayor
La sexta causal es el caso fortuito o fuerza mayor. La Dirección del Trabajo explica esta causal como una situación ajena a las partes, que no era posible prevenir y que hace imposible realizar el trabajo convenido.
Esta causal debe aplicarse con cuidado, porque no cualquier dificultad económica, problema organizacional o disminución de actividad constituye caso fortuito o fuerza mayor.
Para que opere correctamente, debe tratarse de una situación extraordinaria que impida efectivamente continuar con la prestación de los servicios en los términos pactados. La causal exige una relación real entre el hecho ocurrido y la imposibilidad de continuar el trabajo.
Diferencia con el artículo 160
El artículo 159 no debe confundirse con el artículo 160 del Código del Trabajo. Mientras el artículo 159 regula causales como mutuo acuerdo, renuncia, muerte, plazo, conclusión del trabajo o caso fortuito, el artículo 160 regula causales vinculadas a conductas graves del trabajador que pueden terminar el contrato sin derecho a indemnización por años de servicio.
Por eso, al revisar un finiquito o una carta de término, es importante verificar qué artículo y qué causal específica se está invocando.
Diferencia con el artículo 161
El artículo 159 también debe diferenciarse del artículo 161 del Código del Trabajo, que regula el término por necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, y el desahucio escrito del empleador en ciertos casos.
Esta diferencia es relevante porque las consecuencias económicas y los requisitos pueden variar según la causal. No es lo mismo terminar por vencimiento del plazo que por necesidades de la empresa.
Relación con el finiquito
Cuando termina el contrato de trabajo, normalmente corresponde documentar el término mediante el respectivo finiquito, con los pagos que correspondan según la causal y las circunstancias del caso.
En un finiquito pueden incluirse remuneraciones pendientes, feriado proporcional, descuentos legales u otros conceptos aplicables. Si la causal indicada no coincide con la realidad, pueden generarse conflictos entre trabajador y empleador.
Por eso, antes de firmar un finiquito, es importante revisar que la causal de término, las fechas, los montos y los conceptos pagados sean correctos.
Artículos relacionados
También puedes revisar el artículo 9 del Código del Trabajo, sobre escrituración del contrato; el artículo 10 del Código del Trabajo, sobre cláusulas mínimas del contrato; el artículo 160 del Código del Trabajo, sobre causales graves de término; y el artículo 161 del Código del Trabajo, sobre necesidades de la empresa.